Lương thưởng không phải lúc nào cũng là giải pháp để giữ chân nhân viên. Các doanh nghiệp ngày nay cần chú trọng hơn vào việc xây dựng mối quan hệ gắn bó giữa công ty và nhân viên, đặc biệt là trong giai đoạn mà dòng chảy “Đại từ chức” đang diễn ra trên toàn thế giới sau đại dịch khiến nhiều nhà tuyển dụng và quản lý cảm thấy hoang mang.
Nếu bạn đang cân nhắc về việc thay đổi cách quản lý hay tìm cách gắn kết tinh thần của một đội nhóm, xây dựng văn hoá đặc trưng cho công ty thì dưới đây là 3 điều mà bạn cần cân nhắc.
1. Nhân viên rời đi không vì công việc mà vì trải nghiệm làm việc tệ.
Tại sao họ muốn rời đi?
Hầu hết chúng ta cảm thấy thoả mãn và yêu quý công việc khi vùa gia nhập công ty. Nhưng không nhiều người rời đi mà vẫn giữ được những cảm xúc ấy. Thực tế, vẫn có những cá nhân rời đi vì tìm được những thử thách mới hoặc những “lời mời” hấp dẫn, họ chuyển việc nhưng vẫn giữ được mối liên kết và tinh thần tốt đẹp với công ty cũ.
Tuy nhiên số lượng ấy lại không nhiều, một khảo sát do Gallup thực hiện vào năm 2021 cho thấy lý do hàng đầu khiến nhân viên nghỉ việc là do cách thức quản lý của công ty không tạo được sự gắn bó, tạo nên nhiều cảm xúc tiêu cực như thiếu động lực, không gây dựng được mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và quản lý.
Nga Nguyễn – Senior Customer Success Manager tại EveHR chia sẻ người Việt mình không thiếu nhân tài, nhưng các công ty Việt Nam lại có tỷ lệ người thôi việc thuộc vào hạng cao nhất khu vực châu Á, trên 20% cho tất cả các ngành và tăng đến 41.5% trong thời kỳ đại dịch.
“Khách hàng là thượng đế’ là phương châm làm việc của nhiều công ty. Trải nghiệm của khách hàng là trên hết, trải nghiệm của nhân viên thì ít được nhắc đến. Một công ty chăm sóc sức khoẻ sẵn sàng đánh đổi sức khoẻ của nhân viên để phục vụ cho khách hàng.
“Trong một chu kỳ trải nghiệm của nhân viên tại công ty (employee experience life cycle) có rất nhiều điểm chạm. Mức độ gắn bó (engagement) là một điểm chạm ảnh hưởng lớn đến tỷ lệ thôi việc.” – Nguồn ảnh: Bobby Vu / Vietcetera.
Sự mâu thuẫn trong hành động và giá trị như thế còn được gọi với cái tên “bất hòa nhận thức”. Trong cuốn Quản trị liên văn hoá, PGS.TS Nguyễn Phương Mai nhận định kiểu xung đột này có thể làm giảm năng suất lao động, tạo ra các nhân viên “zombie” không có động lực và gắn kết với công ty.
Tại sao nhiều công ty vẫn chấp nhận điều này?
Nhiều doanh nghiệp cho rằng họ sẵn sàng tuyển người khác phù hợp hơn để thay thế cho nhân viên “zombie”. Tuy nhiên, cần lưu ý về chi phí tiền bạc, thời gian lẫn để tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới liên tục là không hề nhỏ. Đấy là chưa kể đến rủi ro và những cơ hội bị mất đi trong quá trình tuyển dụng, đào tạo.
Nếu thời gian chờ đợi để “trám” vị trí trống quá dài còn có thể gây ra các vấn đề trong quy trình vận hành bộ máy nội bộ. Một phân tích của Gallup cũng đã chứng mình rằng để hướng đến một hiệu suất công việc cao thì ngoài tài năng, sự kết nối còn cần cả sự gắn bó lâu dài của nhân viên (High performance = Talent + Engagement + Tenure)
Đúng, khách hàng có thể là thượng đế đấy! Nhưng trải nghiệm và cảm nhận của nhân viên cũng quan trọng không kém. “Việc nâng cấp trải nghiệm nhân viên không chỉ mang lại lợi ích cho hai bên, mà cả ba bên: Khách hàng, Công ty và Nhân viên” – chị Nga cho biết.
Thực tế, một nhân viên sale mới dù có giỏi đến đâu cũng khó tạo được lòng tin cho khách hàng lớn như người sale đã kết nối và làm việc với họ lâu nay. Hãy quan tâm và đối xử với trải nghiệm của nhân viên như với một người khách hàng của công ty.
2. Cần cả danh hiệu “Nhân viên của ngày/tuần”, chứ không chỉ “Nhân viên của tháng/năm”
Khi xã hội đang thay đổi, nhận thức của con người cũng dần đổi thay
Trong vài năm gần đây, trên các phương tiện truyền thông, mạng xã hội, mọi người có xu hướng chia sẻ về các khoảnh khắc đời thường, khuyến khích lối sống biết ơn, “trân trọng từng khoảnh khắc”.
Đây không phải điều gì mới mẻ, thực tế đây là một xu hướng đã xuất hiện từ lâu và được đề cập nhiều tác giả nổi tiếng đề cập đến trong những cuốn sách của mình. Tuy nhiên cuộc đại dịch dài kéo theo sự thay đổi trong kinh tế – xã hội chính là tác nhân thúc đẩy mạnh mẽ xu hướng này. Mọi người dần nhận ra sự quan trọng của sức khoẻ tinh thần và bắt đầu đặt những câu hỏi như “Có thật sự cần đâm đầu chạy theo những mục tiêu cao xa không?”
Chính vì đó, cần một sự thay đổi lớn trong việc quản lý nhân sự và thiết kế trải nghiệm nhân viên. Những ghi nhận trong ngắn hạn (theo ngày/tuần, thay vì theo tháng/năm) cũng bắt đầu được chú trọng. Nỗ lực trong thời gian dài nhưng không được công nhận tương xứng sẽ biến thành nhẫn nhịn. Sự nhẫn nhịn kéo dài chuyển thành bất mãn.
Việc “chia nhỏ phần thưởng” theo ngắn hạn sẽ giúp nhân viên thường xuyên được ghi nhận sự nỗ lực cũng như tạo ra sự cân bằng hơn cho đội ngũ – nơi mà mỗi cố gắng nhỏ của mỗi người đều xứng đáng được tôn vinh.
Một nghiên cứu của Harvard Business Review cũng chỉ ra rằng không phải nỗ lực nào cũng phản ánh bằng các kết quả to lớn, có những công việc mang tính “thầm lặng. Cho nên việc trao giải “Nhân viên của năm” cho một vài cá nhân nhất định có thể gây phản tác dụng vì tính cạnh tranh quá cao và gây ra sự bất mãn cho đại đa số nhân viên khác.
“Cải thiện trải nghiệm nhân viên là việc cần thiết phải làm (must-have), chứ không phải ‘có thì tốt, không cũng không sao’ (nice-to-have)” – Nguồn ảnh: Bobby Vu / Vietcetera.
Làm sao để chia nhỏ phần thưởng lớn?
Giải pháp cho vấn đề này, ở FPT có một ứng dụng để mọi người có thể dễ dàng tặng Gold – một loại điểm thưởng có thể quy đổi sang hiện kim hoặc quà, voucher, coupon,… Bằng cách này, các đồng nghiệp, cấp trên có thể dễ dàng thưởng Gold cho nhau kèm theo những lời khen, cảm ơn và động viên mọi lúc mọi nơi. Sự quan sát và ghi nhận đó dù là nhỏ nhoi cũng đủ khiến người đồng nghiệp được nhận có một ngày vui vẻ và tràn đầy năng lượng. Đó chẳng phải là những hạt mầm được gieo mỗi ngày/tuần để xây dựng nên một mối quan hệ bền vững và động lực làm việc cho nhân viên sao.
Những lời khen ấy vừa là dịp để mọi người tương tác với nhau vừa như một lời cảm ơn và ghi nhận sự nỗ lực của bạn đến với họ, để họ cảm nhận được rằng họ chính là “Nhân viên của ngày” trong lòng bạn.
3. Để lời khen không “qua loa”
Một trong những vấn đề “kinh niên” trong việc tạo nên môi trường làm việc tích cực ở Việt Nam là văn hoá nói lời khen chưa thật sự được quan tâm và khuyến khích.
Ngược lại, việc chê bai hay phàn nà về những điểm chưa tốt (dù ở một mức độ nào đó nó vẫn là cần thiết) lại phổ biến và dễ dàng bắt gặp ở bất kỳ một môi trường công sở nào. Vấn đề này còn trầm trọng đến mức nhiều nhân viên muốn chuyển việc vì những cảm xúc tiêu cực này
Việc tặng điểm thưởng kèm với lời khen, lời cảm ơn như đề cập ở phần 2 đúng là có thể “thay lời muốn nói”. Tuy nhiên, đôi khi lời khen dù thật tâm lại bị hiểu lầm là sáo rỗng, “thảo mai”.
Thế nên, việc xây dựng văn hoá khen thưởng ở FPT hay bất kỳ công ty nào khác cần áp dụng linh hoạt nhiều phương thức kết hợp để lời khen mang lại hiệu quả tốt nhất.
Khen thế nào để hiệu quả
Chị Nga Nguyễn gợi ý về công thức viết lời khen theo “STAR” để lời khen thực sự trở nên hiệu quả và tự nhiên nhất. Trong đó, lời cảm ơn, khen thưởng cần có đủ các yếu tố sau:
- S – Situation: bối cảnh, dự án khiến, chương trình khiến mình cảm kích nỗ lực của người nhận khen thưởng.
- T – Task: nhiệm vụ họ được giao.
- A – Action: hành động họ đã làm.
- R – Result: kết quả họ đạt được.
Thêm nữa là việc này cần được quan tâm và làm gương từ các vị trí quản lý, từ đó sẽ tạo cảm giác quen thuộc hơn cho các nhân viên. Điều này đặc biệt đúng với các công ty lớn, có nhiêu vị trí văn phòng khác nhau hoặc độ tuổi nhân viên trải dài.
Nguồn tham khảo: Vietcetera
